Coach je weleens mensen die daar niet vrijwillig voor kiezen?
Hoor je weleens; ‘ik zit hier alleen maar omdat het moet…’ of: ‘Er zou eigenlijk iemand anders hier moeten zitten, namelijk…’
In dergelijke situaties is het niet eenvoudig om een co-creatie-relatie te ontwikkelen. Toch is het heel goed mogelijk en in dit blog lees je hoe je dat voor elkaar kunt krijgen.
In een eerdere blog stelde ik dat ieder oplossingsgericht gesprek tenminste drie ingrediënten bevat (en als één van deze drie ontbreekt zou het je eerste prioriteit moeten zijn):
1. Een co-creatie-relatie
2. Een stip aan de horizon
3. Een roze microscoop
In deze blog ga ik dieper in op de eerste. Als je wilt weten wat ik bedoel met een co-creatie relatie, lees dan eerst even deze blog.
Wat we kunnen leren van oom Steve
De vraag is nu: hoe kom je tot een dergelijke ‘co-creatie-relatie’? Om die vraag te beantwoorden gaan we eerst even terug in de geschiedenis. Ik wil je namelijk laten zien hoe Steve de Shazer, één van de grondleggers van de ‘Solution Focused Brief Therapy’, aan het begin van zijn gesprekken al meteen een positief kader aanbracht. Wat hij zei was het volgende:
“Dank je wel dat je gekomen bent… Ik hoop dat dit gesprek op de één of andere manier nuttig voor je zal zijn… Ik kan dat niet garanderen… Maar wat ik wel kan garanderen is dat ik mijn uiterste best zal doen en ik hoop dat jij dat ook zult doen…”
Stel nu dat je als coachee zo je twijfels heb over het feit dat je met een coach in gesprek gaat, welk effect zou een dergelijke opening dan op je hebben?
Natuurlijk hoef je niet Steve de Shazer na te apen en kun je je eigen woorden kiezen, maar het is interessant om te zien wat hij precies doet:
1. Hij uit waardering voor de komst van de coachee: “Dank je wel dat je gekomen bent…”
2. Hij stelt expliciet het belang van de coachee voorop en benadrukt het nut van het gesprek: “Ik hoop dat dit gesprek op de één of andere manier nuttig voor je zal zijn…”
3. Hij is eerlijk, realistisch en doet geen beloftes die hij niet na kan komen: “Ik kan dat niet garanderen…”
4. En hij spreekt een positieve intentie uit en doet de suggestie dat de coachee dat ook zou kunnen doen: “Maar wat ik wel kan garanderen is dat ik mijn uiterste best zal doen en ik hoop dat jij dat ook zult doen…”
Vooral het uiten van waardering en het steeds weer benadrukken van het nut voor de coachee zijn kenmerkend voor de manier waarop een oplossingsgerichte coach een co-creatie-relatie opbouwt. Dat laatste doet de coach door regelmatig zogenaamde nuttigheidsvragen te stellen:
Aan het begin: “Hoe kunnen we zorgen dat we jouw tijd nuttig besteden tijdens dit gesprek?”
Halverwege: “Ik wil even bij je checken: is het gesprek tot nu toe nuttig voor je?
Aan het eind: “Wat was er in dit gesprek het meest nuttig voor je?”
Als je coachee niet vrijwillig komt
Het kan zijn dat de coachee niet vrijwillig aan het gesprek deelneemt, bijvoorbeeld omdat hij gestuurd is door een derde partij, zoals de rechter, een werkgever, de school, ouders, de huisarts. De kans is groot dat deze coachee inderdaad allerlei problemen ervaart, maar dat wil nog niet zeggen (1) dat hij er over wil praten, (2) dat jij daarvoor de aangewezen persoon bent.
Je zult dus alles uit de kast moeten halen om het vertrouwen van je coachee te winnen en een hulpvraag mogelijk te maken.
De volgende stappen kunnen helpen:
Tip 1: Begin met oprechte waardering te uiten voor het feit dat de coachee naar het gesprek toe gekomen is. Besef dat hij ook had kunnen wegblijven, zich ziek melden, ‘verslapen’, etc. Besef ook dat het moed en doorzettingsvermogen vraagt om naar een gesprek te komen waar je tegenop ziet.
Tip 2: Creëer veiligheid door je rol te verhelderen en te vertellen wat je wel en niet van de coachee verwacht en wat hij van jou kan verwachten.
Tip 3: Bouw vertrouwen op door de beleving van de coachee te respecteren, óók al ben je het hier niet mee eens. Vermijd de woorden ‘Ja, maar…’
Deze vragen kunnen een gesprek op gang brengen:
1. Hoe was het voor je om hier naar toe te komen?
2. Klopt het dat je hier niet vrijwillig bent?
3. Zo ja: Het lijkt me heel naar om verplicht in gesprek te moeten met iemand die je nog niet goed kent… Wat is de reden dat je toch bent gekomen?
4. Wat wil [de verwijzende instantie] dat er gaat veranderen? Hoe zie jij dit zelf?
5. Wat wil je liever niet veranderen en wat misschien wel?
6. Wat kunnen we bespreken zodat het voor jou zelf nuttig wordt?
7. Je hebt vast goede redenen om te doen wat je nu doet… Vertel eens?
8. Hoe zou je merken dat je voldoende veranderd hebt?
9. Hoe kan ik je – ondanks de lastige situatie waarin je zit – misschien toch helpen?
Als je coachee naar anderen wijst:
Het komt ook voor dat de coachee weliswaar een probleem ervaart, maar dat hij de oorzaak hiervan buiten zichzelf legt: hij moppert, klaagt of beschuldigt anderen. Ook deze situatie vraagt wat voorwerk alvorens je oplossingsgericht kunt gaan coachen.
Wat hier vaak goed werkt zijn de volgende stappen:
Top 1: Toon oprecht begrip en empathie voor wat de coachee als probleem ervaart.
Tip 2: Onderzoek hoe deze situatie de coachee hindert in diens welzijn of functioneren.
Tip 3: Begin voorzichtig te verkennen wat de coachee anders zou willen en hoe hij of zij daar zelf aan zou kunnen bijdragen.
Met deze vragen verken je de invloed en veranderbereidheid van de coachee:
1. Op welke manier heb jij zelf last van deze situatie?
2. Waar hoop je op? Welk verschil zou dat maken?
3. Wat zou je in de plaats willen van hoe het nu gaat?
4. Stel dat die ander verandert, wat zou jij dan vervolgens anders kunnen doen?
5. Stel dat de ander niet verandert, wat zou jij dan toch kunnen doen om de situatie een beetje te verbeteren?
6. Wat heb je weleens overwogen om te doen dat zou kunnen helpen?
7. Zou de situatie nog erger kunnen zijn dan het nu is? Hoe zorg jij ervoor dat het niet nog erger is?
8. Stel dat je je lot in eigen handen zou willen nemen. Wat zou dan een kleine 1e stap kunnen zijn die jij zelf kunt zetten?
Hoewel er geen garanties zijn dat gestuurde of externaliserende coachees in één gesprek zullen transformeren tot gemotiveerde en bereidwillige coachees is dat toch heel goed mogelijk. Ik spreek daarbij ook uit mijn eigen ervaring in het reclasseringsveld. Het is goed om te beseffen dat gedrag dat wij ervaren als weerstand heel vaak een roep is om begrip.
Over Steve de Shazer doet het verhaal de ronde dat hij het fenomeen ‘weerstand’ ooit ritueel in de tuin heeft begraven waarna hij een artikel publiceerde genaamd ‘the death of resistance’.
Hoe ga jij zelf om met gestuurde coachees? Als je aanvullende tips hebt, deel ze dan vooral hieronder!
Wil jij meer leren over Oplossingsgericht coachen?
Kijk dan hier voor het boek, hier voor de online training en hier voor de driedaagse Basistraining.
Maandagse maak de wereld mooier mails
Wil je soortgelijke content als hierboven wekelijks in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in en ontvang iedere maandag een kraak-verse ‘Maandagse maak de wereld mooier mail’ in je inbox. Deze unieke nieuwsbrief wordt door > 5000 mensen gelezen. Zo krijg je elke maandag een dosis nieuwe inspiratie met soms bemoedigende woorden, soms iets prikkelends en vaak iets vermakelijks. En telkens weer is het doel om jou nog veerkrachtiger en effectiever te maken als coachende professional (M/V/NB).
Nu zijn er volgens Lidewey drie zaken nodig om de vonk in mensen te laten ontvlammen en als verhelderende metafoor gebruikt zij de ‘fire-triangle’. Om een vuur te ontsteken heb je immers zuurstof, hitte en brandstof nodig. Veel coaches richten zich al op de brandstof van mensen: hun kwaliteiten, kennis en kunde. Voor de hitte is volgens Lidewey vaak minder aandacht: de attitude, het enthousiasme, de passie. Nog minder aandacht krijgt de zuurstof: de omgeving, ademruimte, een klimaat waarbinnen mensen tot hun recht komen.